abc-thinkbig

abc-thinkbig

over ABC-thinkBIG

ABC-thinkBIG is een persoonlijk website met artikelen, publicaties en links over leiderschap, bedrijfskundige aspecten én service georienteerde architectuur.

Sjtooozz en de 10 slechtste manieren om te managen

AgileGeplaatst door Mary Beijleveld vr, juli 13, 2012 13:50:55

U als lezer zult direct denken: “wat is dat nu weer: Sjtooozz”. “Is dat een manier van slecht management”?

Welnee, het gaat om hoe je de naam van het plaatsje Stoos in Zwitserland uitspreekt. Een gewoon wintersportplaatsje, zo’n 60 km zuidelijk van Zurich. Daar zijn een aantal mensen bijeengekomen die daar gesproken hebben over goede en slechte manieren om te managen. En wat er in dit tijdsgewricht aan management nog nodig is.

De goede manier van managen is daar omgedoopt tot “management the Stoos way”

De Engelssprekende mensen spreken Stoos al gauw uit als ‘stoes ‘, terwijl je het op z’n Zwitsers moet uitspreken als “Sjtooozz”. Vandaar dit woord in de titel van deze blog.

Stoos Stampede

Wat ook belangrijk is, is dat een vijftal Nederlanders: Astrid, Erwin, Jurgen, Melina en Wouter op 6 en 7 juli 2012 een vervolg op deze bijeenkomst georganiseerd hebben in Nederland. Namelijk de (1e) ‘Stoos Stampede’ in Amsterdam. Deze tweedaagse conferentie werd gehouden in de Rode Hoed.
Er stonden in zo’n 8 tot 10 ruimten, ca. 4 sessies per dag op het programma, die allemaal gerelateerd konden worden aan (zelf)management en (zelf)organisatie.

Dus voor mij beslist een conferentie waar ik bij wilde zijn! En vele anderen vonden dat ook want volgens mij hebben er op beide dagen meer dan 150 mensen deelgenomen. Uiteraard waren daar velen van de zogenaamde ‘usual suspects’ uit het Agile wereldje maar ook mensen ‘uit andere hoeken’. Ik heb enorm van deze conferentie, en de contacten / activiteiten rondom dit evenement, genoten! En aan een paar enorm leuke sessies deelgenomen. smiley

Sessies

In mijn herinnering (en aantekeningen smiley) komen vooral de sessies van Erwin, Jurgen, Joost en Laurens/Fabian naar voren. Dat ging respectievelijk over: “storytelling”, “can we rate organizations by intrinsic motivation”, “Gamification of the working environment” en “the ten worst management practices and how to turn them around”
Over de eerste drie sessies zal ik ook nog een blog schrijven. Later.

De laatstgenoemde sessie staat dus ook de titel van deze blog. De 2e "vandaar", za’k maar zeggen. De link brengt je op de beschrijving en de opbouw van de sessie.
Wat mij aangenaam verbaasde dat de ‘stille’ brainstorm (deel 3 van de sessie) zoveel geeltjes opleverde. Wat mij onaangenaam aandeed is dat de ca. 15 mensen die meededen, zoveel slechte manieren van managers wisten op te leveren. T’is nie best...

Omdat ik alle geeltjes mee mocht nemen kan ik je de volgende tellingen geven:
87 voorbeelden van slechte praktijken kwamen er aan het daglicht. Dat is ca. 5 per persoon. Er waren niet veel echte dubbelingen, hoewel sommige symptomen van dezelfde praktijk leken af te komen.

uitkomsten sessie

In het volgende onderdeel hebben we de geeltjes geclusterd. Ook dat deden we zonder te praten. Leuke dynamiek zo stilzwijgend met z’n allen sticky notes groeperen.

Al discussiërend hebben we het achterliggende ‘paradigma/reden’ benoemd die volgens ons achter de slechte praktijk ligt en op oranje plakbriefjes gezet. Daarna hebben we gestemd welke wij de aller-slechtste vinden door middel van kleine rode plakkertjes.

De 10 praktijken met de meeste stemmen hebben we gecompleteerd met het bijbehorende achterliggende paradigma/reden. Daarbij op groene plakbriefjes geschreven hoe we dit gedrag/ deze praktijk kunnen adresseren. Oftewel wat wij eraan kunnen doen om dat te veranderen.

Stel je voor, het werd een kleurrijk geheel. Geeltjes met rode plakkertjes, oranje en groene plakbriefjes. smiley
Maar even serieus weer.
43 van de slechte praktijken kregen 0 punten. 18 stuks: 5 punten of minder,
2: 6 punten, 4: 7 punten, 2 praktijken kregen 8 punten, 1 praktijk kreeg er 12 en 1 zelfs 13 punten.

De 5 slechte praktijken met de hoogste score zal ik in deze blog noemen:

Problemen negeren = 13 punten
Komt door: onbekwaamheid en stompzinnigheid
Oplossing: maak problemen visueel, transparant management, transparantie

Management met mijlpalen = 12 punten
Oorzaak : onzekerheid, stress
Oplossing: maak het spreadsheet /planning en lever ondertussen wat je beloofd hebt, delegeren, vertrouwen, prioriteer op hun meest belangrijke kwestie, focus op klantwaarde

Management door angst aanjagen = 8 punten
Oorzaak: onzekerheid, stress, angst
Oplossing: begrijp waardoor het komt en bewijs het tegendeel, delegeren, vertrouwen

Het een zeggen en het andere doen: 8 punten
Oorzaak : niet genoemd
Oplossing: je laten spiegelen door coach of medewerkers, geef het voorbeeld, voorbeeldgedrag

Verdeel en heers = 7 punten
Oorzaak: angst, gebrek aan zelfvertrouwen
Oplossing: focus op klantwaarde niet op kosten, les geven dat verdeel en heers de status quo handhaaft, prioriteren op hun meest belangrijke kwestie

Zoals je misschien opmerkt hebben de oorzaken en de oplossingen overlap. Net zoals de symptomen en praktijken die tot clusters gevormd kunnen worden.

En je zult ook opgemerkt hebben dat er nog 5 belangrijke (andere) slechte praktijken zijn die 7 of 6 punten kregen.

Dat zijn (in het Engels, dat was de voertaal) featurism over quality (7), avoiding conflict (7), failing to really listen (7), blaming culture vs. finding solutions (6) , try to manage by numbers (6).
Ook deze praktijken relateren tot de eerste vijf die ik hierboven uitgebreider heb beschreven. Volgens mij kun je er een zinnig systeempatroon van maken.

Voor degene die erin geïnteresseerd is, wil ik het rekenblad met de uitspraken, tellingen en clustering graag ter beschikking stellen. Mail mij op info@abc-thinkBIG.com en ik stuur je die op. En waarschijnlijk is dit ook visueel beschikbaar want ik zag vele van de deelnemers een foto van de glaswand maken waaraan het gekleurde geheel was opgeplakt. Graag zou ik een foto krijgen om bij deze blog te plaatsen!

smiley

Ik zal proberen uit het materiaal nog enkele conclusies te trekken en misschien dat ik een systeempatroon map zal maken. Onderwijl zou ik het prettig vinden als mijn mededeelnemers nazien of ik de essentie goed heb weergegeven, waar de gaten zitten en met mij de resultaten willen bediscussiëren.

In ieder geval heb ik mijn belofte gehouden om, binnen 1 maand, over de uitkomsten van deze sessie een blog te schrijven.smiley

O ja, er is – as we speak - een Stoos bijeenkomst in Phoenix, Arizona/ USA. Dus als je in de buurt bent?

  • Reacties(2)

Fill in only if you are not real





De volgende XHTML tags zijn toegestaan: <b>, <br/>, <em>, <i>, <strong>, <u>. CSS styles en Javascript zijn niet toegestaan.
Geplaatst door Mary Beijleveld zo, september 30, 2012 13:14:05

Dankjewel Louis, goed aanvulling.

Vergeving is een liefdevolle daad.

Helaas in de zakelijke- en werk-wereld wordt dit maar al te vaak gezien als 'geitenwollen sokken in sandalen' of erger nog : "iets voor mietjes".

Ik zeg wel eens: "respect is liefde in werkkleding" maar ook die komt niet vaak goed aan.

Het wordt ons met de paplepel ingegoten. Je mag geen fouten maken. Ons hele school en opleidingensysteem is erop gebaseerd.

Kijk eens naar dit korte TEDex filmpje: http://www.ted.com/talks/lang/en/ken_robinson_says_schools_kill_creativity.html

Dat zegt veel.

Onlangs nog het boekje: 'het mysterie van het zakendoen" gelezen. Aan je beschrijing te lezen, wellicht sterke overeenkomst met die van Danah Zohar.

Nogmaals bedankt voor je reactie en aanvulling!

Geplaatst door louisdietvorst za, juli 14, 2012 09:26:53

Mary, ik was ook op de bijeenkomst maar niet in de sessie die jij hierboven beschrijft. Ik heb er echter wel aanvullingen op die mogelijk weer een stapje kunnen helpen. Ik geloof namelijk dat achter heel veel dingen die we vinden dat niet zo goed gaan verborgen angsten zitten. Neem bijvoorbeeld jouw samenvatting:Problemen negeren = 13 punten Komt door: onbekwaamheid en stompzinnigheid Oplossing: maak problemen visueel, transparant management, transparantie De oplossing lijkt simpel maar in de praktijk zullen lang niet alle mensen gauw tegen elkaar zeggen: zullen we alles eens visueel en transparant maken. Zeker niet mensen die verantwoordelijk zijn voor een bepaald probleem. Dan komt bijv. naar boven borrelen de angst voor onbekwaam te worden versleten. Niemand zit daar echt op te wachten, zelfs al is het helemaal waar. Een oplossing die dan in zo'n geval ook zou kunnen helpen i.p.v. transparantie, is om te beginnen de angst voor incompetentie vast te stellen door in de cultuur met elkaar 'vergeving' als belangrijkste transformatieprincipe te hanteren. Als je elkaar wil vergeven voor incompetent gedrag ("je kunt nou eenmaal niet alles weten, ik vergeef je dat je soms (stomme) fouten maakt"), wordt het makkelijker om ook transparantie bespreekbaar te maken.Waar haal ik deze ideeën vandaan? Ik heb een tijdje geleden het boekje 'spirituele waarde' van Danah Zohar gelezen. Dat ging over spiritualiteit in het zakenleven. In het boekje worden interessante drijfveren in een model gestopt. Denk aan drijfveren zoals meesterschap, status, angst, hebzucht, apathie etc. Per drijfveer is ook een transformatieprincipe benoemd: bijv. tegenover angst staat liefde (maar ook vergeving), tegenover apathie staat roepingsbesef etc. Toen ik dit model begon te begrijpen, ben ik het steeds meer toe gaan passen en kan ik in situaties makkelijker 'pinpointen' wat de dominante drijfveer is waar mensen vaak op stuk lopen. Mijn eigen ervaring is dat allerlei angsten overal zitten maar omdat angst een taboe is niet of nauwelijks besproken worden. Want als je angst bespreekbaar maakt, stel je jezelf als (kwetsbaar) slachtoffer op en dat op zich is ook weer een angst (recursief). Maar als je bereid bent om het bespreekbaar te maken, gaat er een wereld van mogelijkheden open.En kun je angsten benoemen zoals:-angst voor inconsistent gedrag (een manager zal niet graag terugkomen op een eerder genomen besluit, liever door de grond zakken als voortschrijdend inzicht durven tonen). het middel: vergeving, lerende organisatie, cultuur waar leren van fouten bevorderd wordt -angst voor incompetent gedrag: middel: vergeving (je kunt niet alles weten), ook hier weer een lerende cultuur-leerangst (angst om iets nieuws aan te nemen wat voor jou bedreigend kan zijn). middel: cultuur waarin nieuwe dingen leren gestimuleerd wordt; hergebruik van kennis/technologie/middelen/methoden/structuren/processen/gewoontes kan dan juist een remmer zijn en kan leiden tot wat ik noem een incestueuze organisatie. Je moet dus juist vaak vernieuwen en dus veel / continu leren en vaak dingen weer opbouwen, afbreken, opnieuw opbouwen, weer afbreken etc. Zeker in gebieden waarin leren essentieel is (bijv. ICT)Hoop dat je hier nog iets aan hebt.