abc-thinkbig

abc-thinkbig

over ABC-thinkBIG

ABC-thinkBIG is een persoonlijk website met artikelen, publicaties en links over leiderschap, bedrijfskundige aspecten én service georienteerde architectuur.

SIMPEL

persoonlijkGeplaatst door Mary Beijleveld vr, maart 18, 2011 12:59:33

In deze weblog wil ik een nieuw concept introduceren dat ik “SIMPEL” heb genaamd. Een goede vriend noemt het zelfs een “hele nieuwe leiderschapsfilosofie” hoewel me dat te ambitieus in de oren klinkt. Hooguit een frissere management denkwijze. Maar dat schept ook al hoge verwachtingen. In ieder geval is het een uitnodiging om eens op een andere manier naar leiderschapsvraagstukken te kijken. Heel misschien beschouw je mijn overwegingen als reisgenoot in de trektocht naar jouw eigen wijze van leidinggeven of managen. Ik zou zeggen, “beslis zelf!”.

Als je er na het lezen meer van wilt weten, er een presentatie (ook in ENG) van wilt meemaken of een vraag over wilt stellen? Schrijf naar info@abc-thinkBIG.com, plaats een reactie hieronder of bel mij (mobiele nr. staat op de home pagina) Of als je een suggestie hebt om mijn concept nog beter te maken of een verhaal met mij wilt delen, waaraan je denkt als je dit gelezen hebt? Graag!

SIMPEL is een acroniem en elke letter staat voor een insteek, uitgangspunt of principe. De verklaring van het acroniem hieronder is nog wel een beetje “hoog over’; zeg maar: de theorie. In mijn volgende weblogs en publicaties zal ik de praktische toepassing met jullie delen. Maar laat ik eerst beginnen met de letters te verklaren (met de Engelse variant/vertaling erachter).

S = van succesverhaal, success story

Deze letter staat voor het succesverhaal; waar wij onze bijdrage aan willen leveren. Zoals die maatschappelijk relevante dienst die je wilt helpen realiseren, het betekenisvolle – virtuele- netwerk waar je voor wilt inzetten of het mooie product dat de organisatie maakt. Niet de losse flodder of oekaze van de zoveelste manager, die tegenwoordig ook nog denkt je coach te kunnen zijn, en de aangekondigde structuurverandering volgens het ‘old school managementdenken’.

I = intelligent, intelligence

Deze letter staat voor hoe en of er is nagedacht over de vraag achter de vraag van een klant, de organisatie, jouw manager of andere stakeholder. Of dat een opdracht / taak wordt verstrekt voor een korte termijn oplossing. Projecten worden maar al te vaak platgeslagen in COPAFIJTH aspecten en jouw bijdrage aan je werk/ de samenwerking met je collega’s en jouw doelen teruggebracht naar SMART formuleringen. De kwaliteit, het verstand en de emotie is gedegradeerd tot een resultaat afspraak waarop je afgerekend wordt.

M = Missiegedreven, mission driven

Deze letter staat voor het grotere geheel, jouw missie, de missie van de organisatie of datgene waaraan jij je kunt verbinden. En het staat voor de vraag of er slechts aandacht is voor de gebeurtenissen binnen het eigen subsysteem.

P = Passie, passion

De letter P staat voor de passie die jij hebt om dingen te bereiken, waar je warm voor loopt. De vraag waar je zelf de verantwoordelijkheid voor wilt nemen alleen en / of samen met je collega’s, zakenpartners en vrienden.

E = Energiegevend, Energizing

De E staat voor de vraag of je energie krijgt of opwekt om een bepaald doel te bereiken. Of voor de constatering waar jouw energie van wegstroomt en dus afscheid van zou moeten nemen.

L = Liefde & leiderschap, love & leadership

Dit is de tijd waarin de liefde voor macht (en geld = shareholdersvalue) moet worden gebalanceerd of eigenlijk wordt weggestreept! met de macht van de liefde. Een voorliefde voor geld / status is niet meer genoeg (shareholders view) Respect is liefde in werkkleding. Leiderschap is méér zingeving en naast elkaar staan.

Achtergrond

Zoals gezegd. Dit is nog ‘hoog over’. De praktische uitwerkingen en adviezen komen in mijn volgende blogs.

Ik denk wel een concept te hebben gevonden waarmee hedendaagse waarden toegevoegd kunnen worden aan methoden, technieken en denkramen. Die waarden die onontbeerlijk zijn om dingen te bereiken. Eigenlijk vraagt dit concept ook om radicaal te breken met lineaire denkramen zoals de Weberiaanse en Tayloriaanse theorieën, de idee van de ontwerpbare organisatie en samenleving, vooral toegespitst op rationaliteit en efficientie en exclusiviteit, zoals dat vroeger bedacht was.

Vroeger:

De twintigste eeuw kenmerkte zich namelijk door sterk hiërarchische organisaties waar, grof gezegd, de hersenen (het hoofd) en de spieren (de handen) geschieden waren door sterke arbeidsverdeling en verdeling van macht van boven naar beneden. Het denkwerk gebeurde vooral in de stafafdelingen(1) ten behoeve van de top van de organisatie en het uitvoerende werk vooral aan de onderkant van de organisatie. Deze organisatievorm paste in het idee van de maakbare wereld. Er werden rationele, lineaire denkpatronen gevolgd, emotie (hart) mocht geen rol spelen. (alleen in de politieke machtsspelletjes, maar dat nog even terzijde)

Kort gezegd komt het erop neer dat ik de leiderschapspraktijken en aanpakken /methodes die zijn bedacht door 1e, 2e en 3e generatie management goeroes, niet meer toepasselijk acht in de huidige tijd en dat van onze ‘ leiders’ ander gedrag en een effectievere houding gevraagd wordt.

Onze huidige tijd:

Het hiërarchisch organisatie- en managementmodel is niet meer relevant in de huidige maatschappij. Toch is het hiërarchisch model nog steeds het meest voorkomende organisatiemodel. De economie wordt nog gedomineerd door hiërarchische organisaties in de vorm van de grote concerns, enkelingen met veel macht en supergrote financiële instellingen. Zelfs al maken de ontwikkelingen in de maatschappij (kenniswerkers, iteratief ontwikkelen, zelforganiserende teams) het noodzakelijk voor organisaties om op de ontwikkelingen in te spelen. Het idee van de maakbare wereld blijkt dus niet uitvoerbaar. Eigenlijk is het in de 21e eeuw als concept achterhaald gebleken.

Daarnaast blijkt aan een flink aantal standaardoplossingen voor organisatie inrichting, overleg, management en werkverdeling maar vooral aan standaard kennisdeling- en innovatie oplossingen geen behoefte meer te zijn. Ook de COPAFIJTH en SMART handvatten, de GANTT charts blijken niet zo zinvol meer. Er wordt om maatwerk, flexibiliteit, innovatief vermogen en intrinsieke motivatie gevraagd en zelfdiscipline van mensen om in te spelen op de "buitenwereld".

Een bureaucratische organisatie is tot dit laatste niet in staat. Macht en sturing van bovenaf verkleinen de ruimte voor medewerkers om naar eigen inzicht te doen wat nodig is. Dat terwijl zij eigenlijk degene zijn die snel en effectief kunnen inspelen op de buitenwereld. Daar staan de medewerkers namelijk in direct contact mee. En zij hebben de kennis en ervaring om ermee om te gaan.

Regels en procedures leiden tot passiviteit en wantrouwen. Tot kilte, waar juist een warme betrokkenheid nodig is. En controle tot de idee dat ‘in een keer goed’ niet nodig omdat je toch gecontroleerd wordt.

Dit is de tijd van co-creatie en synergie, waarin het hart in een dynamische balans is met efficiëntie en rationaliteit, intuïtie, luisteren en empathie en inclusiviteit.

Een tijd waar de liefde voor macht en geld wordt gebalanceerd of weggevaagd met de macht van de liefde.

Dit is de tijd waar mensen willen dat de nadruk ligt op betekenisvolle, motiverende doelen, tot waar zij zich door aangesproken voelen, die ze zelf willen bereiken als individu, en niet als naloper / volger van de een of andere 'charismatische" manager of beslisser.

Een tijd waar hoofd, hart en handen een drie-eenheid vormen.

(1) Mintberg, structures in fives

  • Reacties(4)//weblog.abc-thinkbig.com/#post95